Praticamente todos os artigos que falam sobre talentos, começam discutindo a ideia da guerra por talentos e sugerindo que o sucesso das organizações está intrinsecamente ligado à sua capacidade de identificar, atrair e reter funcionários de alto potencial, em grande parte logo que eles se formam e em outra parte, para funções de liderança e cargos estratégicos.

Gestão de talentos, high-potentials, talent strategy, entre outras. Diversas são as expressões utilizadas, mas o fato é que existe ainda muita intuição e pouca objetividade nessa área. Para citar um exemplo, estimativas apontam que as empresas gastam mais de US $ 300 bilhões em treinamento de funcionários, mas apenas 5% desse montante é direcionado especificamente para o desenvolvimento de talentos. 

Outro aspecto que demonstra a distância entre o conhecimento científico, os dados e a realidade é que estudos tem demonstrado que o distanciamento físico causado pelo trabalho remoto reduz os ganhos de ter um talento no time, mais especificamente no papel de mentoria que esses talentos podem conduzir com pares e subordinados.  

Assim, é importante compreender de forma mais abrangente e cientificamente embasada, de que forma devemos conduzir a gestão de talentos, especialmente com as mudanças de paradigmas irreversíveis causadas pelo cenário de pandemia da covid-19.

Será cada vez mais difícil reter talentos

Sua empresa pode, neste exato momento, estar passando por dificuldades para reter os talentos em decorrência da mudança de cenário. Se esse não for seu caso, a tendência é que em breve seja, provavelmente antes do que você imagina.  

Algumas macrotendências econômicas globais explicam esse fenômeno e precisam ser levadas em consideração, especialmente porque em geral elas afetam os talentos de forma mais contundente: 

1. A pílula difícil de engolir: Uma parcela significativa das pessoas estava (está?) desencantada ou insatisfeita com seus trabalhos. Em troca de certa estabilidade e de um salário, se resignavam em empresas com as quais não se identificavam. Os estudos sobre carreira proteana já vinham sinalizando esse problema, que com a pandemia parece ter se tornado ainda mais evidente.
2. O crescimento do candidato passivo: Muitas pessoas, ainda que não estejam ativamente em busca de outro emprego, se posicionam de forma aberta a receber novas oportunidades, em grande parte porque não se sentem tão engajadas com seus empregos atuais. É uma linha tênue entre estar satisfeito onde se está, a ponto de não buscar outras oportunidades, ou estar relativamente confortável, mas de olho em outras possibilidades. Se você conhece algum caso de perda de talentos até então considerados “retidos”, essa pode ter sido uma das causas.
3. A ascensão do empreendedorismo: Não apenas as pessoas tem buscado o trabalho autônomo de forma mais consistente, mas até mesmo os jovens talentos têm demonstrado cada vez mais vontade de atuar de forma empreendedora. O crescimento do número de startups nos últimos anos e a média de idade relativamente baixa nelas são dois indicadores desse processo.

Absolutamente toda e qualquer ação que as empresas tomem no que se refere a gestão de talentos precisa considerar essas macrotendências (além de questões específicas de cultura e mercado) sob o risco de continuarem encontrando dificuldades para reter talentos e serem reiteradamente surpreendidas com as movimentações de carreiras das pessoas de alto potencial. 

Mas afinal, quem são meus talentos?

Apesar da quantidade enorme de definições de “Talento” e da confusão constante que se faz com outros conceitos, de maneira simples e direta podemos definir o que são talentos a partir de 4 regras gerais, sugeridas pelo autor e pesquisador Tomas Chamorro-Premuzic:    

1. Os Poucos Vitais (“Vital Few”) – Em algumas organizações, há um grupo relativamente pequeno de pessoas, que gera um impacto grande no resultado final, enquanto uma parcela grande atua de forma mais mantenedora ou como apoio. Esse pequeno grupo seriam os talentos, que alguns autores dizem corresponder a no máximo 10% do quadro de funcionários.
2. Regra do Desempenho Máximo – O talento de uma pessoa é melhor medido quando ela está, de fato, tentando fazer o seu melhor.  Nesse sentido, é importante levar em consideração fatores motivacionais, além de observar se a duração do desempenho é suficientemente longa para permitir uma medida confiável (nem tão curta a ponto de não ser representativa, mas nem tão longa a ponto de gerar cansaço ou desmotivação).
3. Regra do Desempenho Sem Esforço – Se considerarmos que desempenho é um mix de habilidade e motivação, podemos dizer que uma pessoa talentosa será capaz de atingir o mesmo nível de desempenho que um indivíduo menos talentoso, utilizando para isso níveis mais baixos de esforço.
4. Talento é Personalidade no Lugar Certo – São inúmeras as histórias de pessoas muito talentosas que, antes de encontrar o sucesso, foram incrivelmente mal sucedidas em outras atividades. Uma pessoa mostrará talento apenas se encontrar o contexto/função certos para suas disposições naturais e tendências comportamentais. Um exemplo recente é o do cofundador do WhatsApp, que foi reprovado em um processo seletivo para trabalhar no Facebook, para posteriormente vender sua empresa para o próprio Facebook por quase US $ 20 bilhões.

O que fazer então?

Vamos entender então as duas partes do nosso problema: não bastassem o cenário atual e futuro indicarem dificuldades na retenção de talentos, as empresas precisam urgentemente entender com mais clareza quem são seus talentos.    

Nesse contexto, temos (mais uma vez) uma ajuda significativa da ciência: para a primeira parte do problema (cenário), a solução se baseia em dois pontos: agilidade de aprendizagem e empreendedorismo. As empresas precisam de pessoas que sejam capazes de aprender de forma ágil (lidar com o atual volume de informações, aprender e se adaptar) e tenham uma dose de empreendedorismo para transformar ideias em produtos e serviços, explorando oportunidades e gerando valor.

Para a segunda parte do problema (saber quem são os talentos), a solução está em um ponto: autoconhecimento. Os estudos têm demonstrado que, para serem felizes e adaptadas ao novo mercado, as pessoas vão precisar, antes de tudo, investir no autoconhecimento. As empresas devem então ajudar as pessoas a se conhecerem melhor, para que juntas sejam capazes de desenvolver seus talentos e tomar melhores decisões de carreira.  

Se você quer uma gestão de talentos mais moderna, cientificamente embasada e eficiente frente ao cenário atual, o autoconhecimento, a agilidade de aprendizagem e o empreendedorismo são as três palavras-chave. E para te dar apoio nesse processo, você pode contar a Clave Consultoria. Realizamos diagnósticos através de Assessments, promovendo a gestão de talentos de forma eficiente e assertiva.

Referências

1. Chamorro-Premuzic, T. (2017). The talent delusion: Why data, not intuition, is the key to unlocking human potential. Piatkus.
2. Narayanan, A., Rajithakumar, S., & Menon, M. (2019). Talent management and employee retention: An integrative research framework. Human Resource Development Review, 18(2), 228-247.
3. Tarique, I. (Ed.). (2021). The Routledge companion to talent management. Routledge.