Apesar do termo potencial ser utilizado de forma ampla no mercado, estar em diversas publicações em redes socais e ser jargão comum no meio empresarial, a verdade é que existem ainda muitas concepções equivocadas sobre o tema. Esses enganos podem gerar erros graves na gestão de pessoas, e consequentemente, provocar um impacto negativo em termos de performance e resultados.

As pesquisas científicas têm pavimentado um caminho seguro para tratar esse conceito dentro das organizações, com aproximadamente 900 artigos publicados sobre avaliação de potencial nos últimos 40 anos. Todavia, é insuficiente por conta da distância que ainda existe entre a academia e o mercado. Assim, provoca-se uma série de equívocos, devido às empresas que utilizam técnicas e teorias praticamente extintas há anos, ao mesmo tempo em que ignoram os últimos avanços sobre o tema. 

Por exemplo, o uso de medidas de personalidade e inteligência para avaliação de potencial, que fornecem uma estimativa quantitativa do potencial de carreira, já existem há anos. Entretanto, de forma contraditória, ainda é comum que as empresas façam pouco uso de ferramentas desse tipo e ainda deem pouca importância para elementos metodológicos e psicométricos em seus processos de Assessment.  

Afinal, o que é potencial?

Definir potencial é uma tarefa árdua, mas já bastante debatida no meio científico, onde diferentes autores trouxeram contribuições importantes para a compreensão desse conceito. Vamos partir para o mais básico, que diz que potencial é um conjunto de elementos que indicam que um determinado profissional tem maiores chances de crescimento. A partir daí, vamos imaginar: que elementos podem indicar que um profissional tem maiores chances de crescimento?  

Cientificamente sabemos (há mais de cem anos) que personalidade e inteligência são fatores centrais. Quer dizer que, pessoas com determinados padrões de comportamento e com uma grande capacidade cognitiva, tendem a ser identificadas como indivíduos de potencial, o que faz bastante sentido, além de ser fato corroborado pelas pesquisas na área. 

Um olhar mais profundo vai demonstrar que podemos incluir nessa lista de elementos algumas competências sociais, afinal as pessoas invariavelmente trabalham em grupos e dependem de relações pessoais para executarem um bom trabalho. Vamos unir ainda a capacidade de aprendizagem, essencial em um mundo onde o conhecimento se desenvolve de forma acelerada e tudo muda o tempo todo. Aqui podemos falar também de adaptabilidade, pois os profissionais de alto potencial devem ser capazes de se adaptar rapidamente (entre times e tarefas) para lidar com o ambiente dinâmico das organizações e do mercado. 

Mas ainda que o profissional tenha todas essas características, precisamos olhar para o elemento que precede todas elas e gera a força motriz do indivíduo, que é a motivação. Por fim, esse conjunto de características, quando bem alinhadas, vai gerar efeitos práticos observáveis, que podemos chamar de performance.

Nos últimos anos, um elemento extra vem ganhando força, que é a relação entre potencial e cultura, mais especificamente sugerindo que profissionais de alto potencial se identificam e refletem a cultura e os valores das organizações das quais fazer parte.

Como avaliar (cientificamente) o potencial?

Antes de pensarmos em avaliar o potencial, devemos refletir sobre como estamos avaliando as pessoas nas organizações. Vamos considerar alguns dados e análises:

• 40 milhões de assessments são realizados por ano.
• A maioria dos profissionais sequer passa por um assessment, considerando um universo de cerca de 4 bilhões de profissionais que trabalham no mundo.
• Muitos profissionais de RH ainda se apoiam demasiadamente em entrevistas (que são cientificamente menos preditivas, além de mais caras e demoradas) e muitas vezes fazem pouco, mal ou nenhum uso de avaliações psicométricas, cientificamente mais robustas e com alto valor preditivo.

Considerando a lista de elementos que formam o potencial, podemos partir da premissa de que uma boa avaliação deve necessariamente incluir elementos de personalidade, inteligência, competências e adaptabilidade. Ainda, devem estar alinhadas à cultura, valores e estratégia das organizações.

Para isso, o uso de um bom mix de métodos, especialmente de avaliações com forte embasamento científico, é essencial para uma avaliação adequada de potencial. Confiar em metodologias “da moda” ou sem embasamento adequado pode gerar um prejuízo significativo, pois a identificação incorreta de potencial gera uma base de dados enviesados para o RH, prejudicando qualquer ação tomada a partir daí.

Qual o futuro da avaliação de potencial?

Modismos à parte, nos últimos anos houve avanços tecnológicos e metodológicos significativos para a avaliação de potencial, muitos com grande impacto futuro para as organizações.  

No âmbito da personalidade, as avaliações psicométricas tem se tornado cada vez mais robustas, com medidas de controle de falseamento, redução e ajuste de resultados para evitar vieses sendo implementadas com sucesso. Alguns estudos tem demonstrado que o uso combinado de diferentes avaliações aumenta de forma significativa a validade preditiva de assessments de potencial, inclusive excluindo a necessidade de realização de entrevistas presenciais.

As entrevistas gravadas tem gerado índices de precisão avaliativa tão bons ou até melhores do que a entrevista presencial ou síncrona e alguns elementos de automatização já tem sido utilizados com sucesso nesse sentido.  

No que se refere às competências e outros elementos, o uso de métodos diversos de avaliação como testes de julgamento situacional, testes de habilidades cognitivas e avaliação de variáveis de interesse ligadas à cultura e estratégia tem se tornado cada vez mais comuns e apresentado resultados positivos.

Um elemento que une esses casos de sucesso é o forte embasamento científico e o rigor metodológico e psicométrico adotado nos assessments de potencial.

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Referências

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